Бесплатная консультация с юристом

Об изменениях в формировании кадрового резерва

Небольшое отступление — если Вам нужна бесплатная юридическая консультация, можете воспользоваться формой выше или позвонить по этим телефонам: +7 (499) 653-60-72 Доб. 355 (Москва и обл.); +7 (812) 426-14-07 Доб. 525 (Санкт-Петербург и обл.)

Цель — повышения эффективности использования человеческих ресурсов Компании; обеспечения потребности Компании в кандидатах на замещение должностей различного уровня; проведения единой кадровой политики в вопросах карьерного и профессионального роста сотрудников Компании. Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников Компании.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕЗИДЕНТСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Об изменениях в формировании кадрового резерва

В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.

Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться.

Кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку. Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации.

Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно. Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.

Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по определенным направлениям позволят проанализировать сложившуюся ситуацию как в компании в целом, так и в конкретных ее подразделениях, определить уровень лояльности и мотивации персонала, удовлетворенности трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри компании и понять основные причины недовольства персонала.

Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области — это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам компании на данный момент. Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы.

Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант — более надежным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва. Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с кадровым резервом остаются общими:.

После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Компания может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор резервистов. Критерии могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности. До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии.

Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора. Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию. Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры. Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадрового резерва.

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе. Лучший вариант — когда за выдвижение сотрудников в кадровый резерв несет ответственность линейный менеджер, т.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров. Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв.

Для этой цели могут применяться различные методы. Самыми эффективными являются интервью и оценочные деловые игры, а самым экономичным по времени и сомнительным по результатам — психологическое тестирование.

По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, рекомендации и прогнозы. Данный этап предполагает искусственный по результатам психодиагностических мероприятий и испытаний и естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления в кадровый резерв. Шаг 4. Формирование итоговых или уточненных списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора компании. Конечно, процесс формирования кадрового резерва может видоизменяться. Количество этапов может варьироваться в связи с выбранной моделью создания резерва конкретной компании. После определения и утверждения процесса формирования необходимо продумать основные принципы и систему работы с кадровым резервом. Для реализации этих целей разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать повышение квалификации, получение второго высшего образования и МВА, прохождение тренингов, стажировку.

В компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами. Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость, т. Сотрудник должен понимать, на каком этапе развития он сейчас находится, получать правдивую информацию о собственных недоработках и потенциальных возможностях. Индивидуальная работа, частые встречи и консультации с курирующим специалистом, наставником особенно важны для сотрудников, подготавливаемых для работы на топ-позициях.

Для усиления влияния и эффекта обучения можно устраивать регулярные встречи по обмену опытом, организовать так называемый клуб кадрового резерва, где сотрудники могли бы поделиться впечатлениями и успехами, проконсультироваться и обменяться опытом. Данные встречи имеют огромный поддерживающий и мотивирующий эффект. Особое внимание следует уделить вопросу продолжительности обучения и развития сотрудника до перевода на резервируемую должность. Этот срок может быть регламентирован внутренними нормативными документами и зависеть от должности или рекомендаций относительно каждого отдельного сотрудника.

При этом иногда возникают такие ситуации, когда обозначенный срок подходит к концу, а должности нет либо сотрудник не готов ее занять. В первом случае можно ввести позицию заместителя и при успешной подготовке назначить резервиста на эту должность. Во втором случае можно проинформировать сотрудника о результатах подготовки и зонах развития и определить новые сроки.

В любом случае следует соблюдать принцип открытости и конкуренции. В заключение хочется отметить следующее: достижение стратегических целей компании получение прибыли, занятие ведущих позиций на рынке невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал.

Без команды высокопрофессиональных специалистов и топ-менеджеров достижение стратегических целей превратится в несбыточную мечту.

Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки. Что такое кадровый резерв и какие задачи он может решить?

С чего начать? Существует несколько моделей формирования кадрового резерва: Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре.

Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени.

Чаще период планирования составляет1—3 года. Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников. Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с кадровым резервом остаются общими: Гласность. Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой.

Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании. Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается линейных менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв. Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25—35 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования.

Отмечают, что именно в данном возрасте сотрудник начинает задумываться не просто о профессиональном становлении, а о личной самореализации, долгосрочных карьерных планах.

Таким образом, зачисление в кадровый резерв может стать стимулом к профессиональному развитию и повысить мотивацию на работу. Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее, желательно профессиональное. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.

Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.

Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен — не важно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в компании нормам. Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников.

Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.

Процесс формирования кадрового резерва Шаг 1. Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервистов Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности. Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций. Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях замещение руководителя во время отпуска, стажировка.

Укрепление положительного имиджа резервистов.

Формирование кадрового резерва

Состав, структура и порядок формирования кадрового резерва обусловлены особенностями и спецификой конкретного государственного органа. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении или невключении кандидата в состав кадрового резерва.

Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в.

Основы государственной службы и кадровой политики

В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться. Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться. Кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку. Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.

Формирование кадрового резерва и работа с ним

Поддержка при открытии филиалов и представительств в Казахстане. Ликвидация юридического лица в Казахстане. Общие центры обслуживания. О компании.

Необходимо отметить, что в данном вопросе западные компании имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики.

Кадровый резерв. Необходим ли он компании?

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. В крупных компаниях за формирование кадрового резерва отвечает кадровая служба. В результате этого происходит быстрое заполнение вакантных мест. Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадрового резерва муниципального образования. При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности.

Поправки затронули положения, касающиеся формирования кадрового резерва. Дата вступления изменений в силу — 18 июня года. Нахождение в кадровом резерве не является гражданской службой До внесения изменений ч. В связи с изменением статуса лиц, находящихся в кадровом резерве, потребовалось внести изменения в ст. Напомним, согласно п. Случаи, когда конкурс не проводится, предусмотрены в ч. В первоначальной редакции п.

В крупных компаниях за формирование кадрового резерва отвечает кадровая служба. В результате этого происходит быстрое заполнение вакантных.

HR-консалтинг Мы помогаем в реализации проектов. Тренинги Список и программы наших тренингов. Управление персоналом Подборка наших статей по управлению персоналом. Трудовой кодекс РФ полный текст в последней редакции.

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Привлечь для таких целей неподготовленных специалистов будет сложно. Формирование кадрового резерва происходит специалистами отдела кадров. В результате проведенной оценки знаний и качеств, личных и деловых качеств, отельные сотрудники определяются в особую группу. Еще одним аргументом в пользу кадрового резерва является то, что он позволяет сохранить ритмичность производства и преемственность кадров. Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития организации, так как, планируя развитие бизнеса, руководители организаций обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач.

Кадровый резерв — это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку. Соответствие кандидата должности и типу резерва — квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга.

После получения оплаты запрос поступает в обработку, на которую отводится три рабочих дня. Смета расходов на содержание, смета капитальных затрат, смета расходов Социального фонда Главного управления (Отделения Банка России) утверждаются в порядке, установленном Банком России.

Перед вами появится перечень всех инспекций региона. Если такой пункт участники не предусмотрели, законом четко прописан порядок подачи претензии. Этот момент придется на период отгрузки проданного с условием о предоплате (п.

Регистрацию рождения рекомендуется проводить уже спустя несколько дней. На комментарии к данной статье ответы даёт квалифицированный юрист а также сам автор статьи. Например, правильно будет сказать: "Я живу в Москве".

Если у Вас остались вопросы, проконсультируйтесь у эксперта. Заполните форму ниже ↓.

Или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): +7 (499) 653-60-72 Доб. 355 — Москва и обл.; +7 (812) 426-14-07 Доб. 525 — Санкт-Петербург и обл.

Статьи по теме:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

4 комментария

  1. Аверьян :

    Руслан дякую за твою роботу.

    Ответить
  2. Ксения :

    А оказалось всего лишь какой-то пожар в тц после пожара начали шманать все заведения на наличие тушилок и т.

    Ответить
  3. alcrowigib :

    через банк у меня всё равно не подтверждает.

    Ответить
  4. Кирилл :

    , То что сейчас вливается в массы сознания с тв экранов, с пресссы, с интернет площадки (не думайте, что это свободное поле, оно тоже контролируется) - все это для чего то делается, куда то ведут наше сознание.

    Ответить